走訪(fǎng)市場(chǎng)，多次遇到一種怪現象：一方面老總抱怨下屬員工成長(cháng)慢、貢獻率低、流失率高；另一方面其下屬員工抱怨缺乏一展身手的平臺和機會(huì )，工作上還總是挨批，一肚子碌碌無(wú)為、前途渺茫的傷感，工作明顯缺乏動(dòng)力和激情。
　　
　　經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的觀(guān)察，還會(huì )發(fā)現：一個(gè)原本凝聚力和戰斗力都很強的團隊，換了一個(gè)新領(lǐng)導之后，很快就冰火兩重天，人心動(dòng)蕩，士氣低落，戰斗力下降；而一個(gè)士氣低糜、人心渙散、斗志低落、業(yè)績(jì)排名靠后的團隊，換了一位新領(lǐng)導后，員工很快就變得生龍活虎，干勁十足，個(gè)個(gè)斗志昂揚，業(yè)績(jì)快速提升。
　　
　　而又為什么一個(gè)多年工作平平淡淡，甚至曾被前領(lǐng)導定義為不可雕之“朽木”的員工，在換了一個(gè)單位后，在新環(huán)境、新領(lǐng)導的培養下，脫胎換骨，迅速成為骨干？
　　
　　管理！一把手的管理。
　　
　　一把手管理眾生相
　　
　　在不同類(lèi)型的一把手管理下，團隊成員的成長(cháng)是不一樣的，就如下棋的棋手，同樣的資源，水平不同，差距很明顯，結果也大不一樣。羅列幾個(gè)典型如下：
　　
　　艾總，精通業(yè)務(wù)，性格人緣好，與人為善，管理一團和氣，以情治理單位，待下屬如親人，注重培養人，很少批評下屬�？己嗽u比，考慮綜合平衡，不愿意得罪人，保護下屬。個(gè)人口碑頗佳，但團隊效能不高。（老好人）皮總，熟悉業(yè)務(wù)，快人快語(yǔ)，風(fēng)風(fēng)火火，工作作風(fēng)硬朗，決策果斷，敢抓敢管，雷厲風(fēng)行。管理強勢，抓工作力度大，批評人常常暴風(fēng)驟雨，不分場(chǎng)合，很少考慮下屬的感受。管理手腕強硬，讓下屬又愛(ài)又怕，甚至會(huì )有人罵“專(zhuān)政”“獨裁”。所帶的團隊作戰能力強，業(yè)績(jì)突出，人才成長(cháng)快，骨干員工多。（風(fēng)風(fēng)火火）狄總，專(zhuān)業(yè)技術(shù)出眾，精通業(yè)務(wù)，勤奮能干。工作安排細致、具體，常擔心下屬做不好，下屬不會(huì )或不愿意做時(shí)，便親自操刀上陣。常因此忽略了重要的事，耽誤了大事，而下屬獨立性差，成長(cháng)慢。決策憂(yōu)疑，管理柔弱，喜歡妥協(xié)，遷就照顧關(guān)系戶(hù)和搗蛋者，常常讓一些踏實(shí)干事的人吃虧。（猶猶豫豫）衣總，同上面的皮總有些相似，但是作風(fēng)更粗暴，工作方法生硬，且比較自私。利益分配時(shí)優(yōu)先考慮自己，享受、“拿錢(qián)”在前，吃苦、干活在后，而且口才較好，善于推責攬功，善于在高層面前和匯報會(huì )上表演，以爭取資源、削減指標。（自私）以上是梳理出的幾個(gè)個(gè)性代表，實(shí)際上每個(gè)管理者的性格、經(jīng)歷、背景等不一樣，管理風(fēng)格和技巧也各不相同。但是，團隊一把手就是狼群的“頭狼”和牛群的“頭�！�，責任重大，事關(guān)團隊的發(fā)展與生死，高層選配必須慎之又慎。
　　
　　“五給一幫”
　　
　　作為一名管理者，回顧自己這些年的管理操作和心得，覺(jué)得要帶好團隊，除了通行的管理方法、經(jīng)驗和模式外，重點(diǎn)要做好“五給一幫”。
　　
　　1.給目標
　　
　　用目標激發(fā)人，用共同的愿景和階段性目標激發(fā)個(gè)人的需求、潛力和夢(mèng)想。激活團隊中每個(gè)人的潛能和熱情，在實(shí)現共同目標的過(guò)程中，實(shí)現個(gè)人理想。
　　
　　每個(gè)人都有自己的理想和目標，作為“頭”要了解下屬的思想和想法，當其目標同團隊目標一致時(shí)，要積極鼓勵和支持其努力實(shí)現；當其個(gè)人目標不明確或與團隊目標不一致時(shí)，要用團隊目標引導和影響下屬，樹(shù)立與團隊一致的目標，為團隊目標而努力工作，以團隊目標實(shí)現作為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。
　　
　　不同階段的子目標是不一樣的，不同崗位、不同年齡、不同性格的員工目標也是不一樣的、分層的，作為團隊負責人，要分層引導，和下級管理人員一起，指導他們制定符合自身實(shí)際的目標理想，并且統一于團隊每一階段目標之下。只有這樣，才能最大限度地調動(dòng)個(gè)人積極性，個(gè)人和團隊才能共同發(fā)展。
　　
　　2.給方法
　　
　　優(yōu)秀的管理者不是裁判是教練，教給人方法，“示范給看，再看著(zhù)干”，先培訓后上崗。好的領(lǐng)導是嚴師，對敷衍、應付、吊兒郎當的員工，會(huì )毫不客氣，嚴加訓誡，絲毫不留情面。因為他們知道，沒(méi)有端正的態(tài)度，什么目標都終將落空。今天的放松，就是明天的風(fēng)險。
　　
　　只有團隊的綜合素質(zhì)提高了，只有每個(gè)人的能力提高了，團隊的目標才能實(shí)現，團隊利益才能最大化。
　　
　　3.給標桿
　　
　　優(yōu)秀的管理者，善于抓典型，特別是抓正面的典型，樹(shù)榜樣。榜樣的力量是無(wú)窮的！有了標桿，團隊就有了活生生的榜樣，目標就明確了！
　　
　　別人能做到的，為什么咱做不到？就會(huì )拋去客觀(guān)理由，找內在的主觀(guān)原因，查找問(wèn)題，挖掘潛能。
　　
　　4.給犯錯的機會(huì )
　　
　　給下屬機會(huì )的領(lǐng)導比比皆是，給下屬機會(huì )又容許下屬犯錯的領(lǐng)導卻不多。而優(yōu)秀的管理者，更是要能容忍下屬犯錯的，容許下屬犯非原則性的錯誤，鼓勵大膽試錯，大膽創(chuàng )新，積極探索。只有讓下屬在試錯中成長(cháng)，才能培養出行家能手、高手！培植起團隊中堅力量。
　　
　　失敗的教訓比成功經(jīng)驗更重要。經(jīng)驗替代不了教訓，經(jīng)驗傳授常常會(huì )成為耳旁風(fēng)，打動(dòng)不了人，而教訓往往能觸動(dòng)心靈。人不經(jīng)過(guò)教訓的洗禮，往往不成熟，無(wú)法實(shí)現人生的蛻變與升華。教訓讓人成長(cháng)。
　　
　　給下屬犯錯的機會(huì )，需要領(lǐng)導人的膽識與勇氣，敢于、善于給下屬機會(huì )，并勇?lián)�責任，不怕其犯錯，這是優(yōu)秀管理者打造優(yōu)秀團隊的關(guān)鍵。
　　
　　5.給鼓勵和支持
　　
　　從授權開(kāi)始，領(lǐng)導都要鼓勵員工，支持員工。成功時(shí)要大加贊揚和鼓勵，而失誤時(shí)更需要領(lǐng)導的鼓勵。沒(méi)有誰(shuí)想失敗，失敗時(shí)下屬會(huì )背負巨大的壓力，更需要領(lǐng)導的鼓勵和支持，鼓勵其查找問(wèn)題，總結教訓，找到解決方法，克服心理障礙，走出失敗陰影，實(shí)現技能和心理素質(zhì)的雙提高，從壞事變?yōu)楹檬隆?BR>　　
　　幫助糾偏
　　
　　做事情沒(méi)有不犯錯的，越是有激情、有干勁、有創(chuàng )新精神的團隊，沖勁越足。但你超我趕中，個(gè)人的工作方法，同事之間的協(xié)調配合，一定會(huì )出現偏差、不合拍，甚至小摩擦的地方。
　　
　　作為領(lǐng)頭人，一要關(guān)注這些問(wèn)題的初期苗頭，及時(shí)糾正一些不良傾向，將問(wèn)題消滅在萌芽和起步階段；二要防止某些人腦子過(guò)熱或偏執，違背規律和制度做事，犯原則性錯誤，保持團隊的凝聚力和戰斗力！
　　
　　管理無(wú)定式，只要不違背規律和制度就無(wú)根本性的對錯，有1000個(gè)管理者就有1000個(gè)以上的管理方式。
　　
　　無(wú)論是強勢的嚴管，還是人性化的柔管，只要能凝聚團隊，激發(fā)每個(gè)成員的潛能，最大化地發(fā)揮他們的能力，實(shí)現目標，就是一個(gè)合格的管理者。如果能創(chuàng )造出超常的業(yè)績(jì)，則就是優(yōu)秀的帶頭人。