一個(gè)爛蘋(píng)果，如果不能被及時(shí)發(fā)現并被剔除丟棄，就會(huì )使一大箱好蘋(píng)果爛掉而失去價(jià)值。如果我們不舍得把爛蘋(píng)果堅決地扔掉，就像一顆老鼠屎會(huì )毀了一鍋粥，這就是著(zhù)名的“爛蘋(píng)果效應”。所以，在管理中，很多管理者都會(huì )選擇把好蘋(píng)果與爛蘋(píng)果分開(kāi)來(lái)，以免好蘋(píng)果被爛蘋(píng)果拖累。
　　但是，在管理實(shí)踐中，我們卻發(fā)現一個(gè)事實(shí)——很多被管理者視為“爛蘋(píng)果”而去“破壞團隊”的人卻并非個(gè)個(gè)都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯的員工——聰明、好學(xué)、智商高，思維較為獨特，只是因為沒(méi)有適得其位，或者未盡其才，得不到管理者足夠的關(guān)注，從而心生怨氣而自暴自棄。
　　一企業(yè)進(jìn)行組織變革，將原來(lái)屬于兩個(gè)車(chē)間的技術(shù)科合并成一個(gè)技術(shù)管理部，但為這個(gè)經(jīng)理職位人選卻傷透了腦筋。董事長(cháng)、總經(jīng)理幾個(gè)絞盡腦汁，就是找不到一個(gè)合適的人選。
　　其中一名技術(shù)主管卻引起了筆者的注意——本科文憑，專(zhuān)業(yè)也對口在公司工作了三年，技術(shù)造詣很深，而且能力很強、敢說(shuō)敢做。對一些現場(chǎng)的工藝違章行為處罰從不手軟。但據大家反映，其人性格暴躁，口無(wú)遮攔，尤其喜歡與新來(lái)的總經(jīng)理頂嘴，經(jīng)常在技術(shù)分析案例中讓總經(jīng)理下不了臺，典型的“刺頭兒”，早就被老總當作“爛蘋(píng)果”拉進(jìn)了黑名單。
　　于是筆者建議說(shuō)，這樣的人為何不試用？況且，目前找不到比他更合適的人選。人無(wú)完人，用人看的是才干，要是過(guò)于追求百分百完美，可能公司就無(wú)可用之人了，況且，一個(gè)能干、正直的人在公司都被拉進(jìn)“黑名單”，被領(lǐng)導視為“爛蘋(píng)果”的話(huà)，可能企業(yè)文化就急需重塑了。再說(shuō)，一個(gè)有個(gè)性、有能力的員工在公司慢慢地變“壞”，企業(yè)的機制一定有問(wèn)題，領(lǐng)導方式也一定有問(wèn)題！
　　牛根生曾經(jīng)把人才分為四個(gè)等級，一等人才有本事、沒(méi)脾氣，二等人才有本事、有脾氣，三等人才沒(méi)本事、沒(méi)脾氣，四等人才沒(méi)本事、有脾氣。在企業(yè)里，一等人才簡(jiǎn)直是鳳毛菱角，三等人才肯定無(wú)法使用，四等人才給你也不敢用，只有二等人才才是企業(yè)眼下最好的選擇。問(wèn)題是企業(yè)要設法建立組織規則、完善組織流程，將二等人才的脾氣先包容、再慢慢地進(jìn)行調整和融合，將個(gè)人行為變?yōu)榻M織行為，將“叛逆者”變?yōu)檎嬲�的人才，才是解決之道，也才能將二等人才變?yōu)橐涣魅瞬拧?BR>　　其實(shí)，隨隨便便地將類(lèi)似二等人才視為“爛蘋(píng)果”丟棄，對領(lǐng)導而言輕而易舉，但實(shí)為不智之舉，也是領(lǐng)導者不負責任的表現。一方面否定了領(lǐng)導者自己的能力——無(wú)法建立系統流程，無(wú)法形成組織合力、無(wú)法顯示領(lǐng)導力，也就是自認無(wú)化人之力；另一方面，則說(shuō)明了領(lǐng)導者心胸狹隘，排除異己，無(wú)容人之心。最后損害的只是領(lǐng)導自己的威信和公司的利益。
　　人畢竟不是蘋(píng)果，絕對不能一丟了之。好領(lǐng)導要有容人之心、要有育人之能，更要有化人之力。好領(lǐng)導一定是能用人所長(cháng)，千萬(wàn)不能只看人之短！因此，好領(lǐng)導必須將企業(yè)中的“爛蘋(píng)果”加以區別，并公正對待。
　　領(lǐng)導的責任就是為企業(yè)培養人才，敢用與自己唱反調的人更能顯示一個(gè)領(lǐng)導的博大胸襟。我們不能老是受一些管理理論的左右和誤導，管理本身就是一項需要不斷創(chuàng )新的藝術(shù)，只有懷疑，才能創(chuàng )新，才能發(fā)展！