據美國權威機構數據，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時(shí)的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的生產(chǎn)效益。

　　人才對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人才的價(jià)值又與其個(gè)人管理水平、知識技能水平、綜合素質(zhì)等密切相關(guān)。對于任何一個(gè)員工而言，以上幾項能力與素質(zhì)一方面來(lái)自于學(xué)校教育，一方面來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，即理論與實(shí)踐構成了主要來(lái)源渠道。但以上兩個(gè)方面對于員工的個(gè)人成長(cháng)依然是不夠的，繼續教育與培訓也是重要的途徑之一。其中，企業(yè)內訓既能夠促使員工理論水平提升，同時(shí)也能夠很好地與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行結合，是企業(yè)員工成長(cháng)的快捷通道之一。

　　1、企業(yè)內訓的重要性

　　企業(yè)內訓按照內訓師來(lái)源可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)內部培訓師進(jìn)行內部培訓，一類(lèi)是聘請外部培訓師開(kāi)展企業(yè)內訓。綜合起這兩類(lèi)企業(yè)內訓形式，企業(yè)內訓的重要性主要體現在以下方面：

　�。�1）縮短學(xué)習曲線(xiàn)

　　知識大體可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是直接知識或實(shí)踐型知識，需要個(gè)人去體驗才能獲得，所謂“實(shí)踐出真知”就是這樣的道理；另一類(lèi)是間接知識，可以通過(guò)他人傳授與講解實(shí)現知識傳播的功效。對于第一類(lèi)知識，其學(xué)習曲線(xiàn)相對較長(cháng)，要求的周期長(cháng)，如學(xué)生學(xué)習基礎性知識就是如此。但對于一個(gè)參與市場(chǎng)競爭的企業(yè)來(lái)講，第一種方式顯然是沒(méi)有效率的，一定會(huì )在“快魚(yú)吃慢魚(yú)”的游戲中被淘汰。因此，企業(yè)員工就應該學(xué)會(huì )快速學(xué)習，縮短學(xué)習曲線(xiàn)，學(xué)會(huì )“站在巨人的肩膀上”。在企業(yè)內訓中，無(wú)論是企業(yè)內部培訓師還是外部培訓師都能夠通過(guò)知識共享的形式實(shí)現知識轉移，幫助企業(yè)員工快速成長(cháng)。

　�。�2）對優(yōu)秀員工進(jìn)行精神激勵

　　企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財富，其經(jīng)驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應該對這種經(jīng)驗進(jìn)行傳播與推廣，實(shí)現快速復制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內部培訓師的重要來(lái)源。對于優(yōu)秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽(yù)可能比單純的物質(zhì)激勵效果更好，它代表的是公司對員工個(gè)人綜合表現的認可。而且，對其他同事進(jìn)行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內訓取得的額外效果。

　�。�3）借用外腦，獲取外部信息

　　相比內部培訓師，外部培訓師在培訓經(jīng)驗、行業(yè)信息、專(zhuān)業(yè)知識等方面擁有比較優(yōu)勢。所謂“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，正是這個(gè)道理。外部培訓師往往能夠結合他們的視野，為企業(yè)提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓師還能夠相對客觀(guān)地指出企業(yè)存在的問(wèn)題。這是內部培訓師比較忌諱的環(huán)節。

　�。�4）統一思想，宣貫文化的重要渠道

　　在許多企業(yè)，企業(yè)內訓是統一思想的好機會(huì )，也是進(jìn)行員工動(dòng)員的好機會(huì )。在企業(yè)內訓時(shí)，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對某些重要問(wèn)題展開(kāi)內訓。在這種場(chǎng)合，領(lǐng)導可以借助內訓師的力量，宣貫企業(yè)文化，統一員工思想。

　　2、企業(yè)內訓的優(yōu)勢

　　相比其它人才培養方法如員工進(jìn)修、繼續教育等，企業(yè)內訓有其獨特的優(yōu)勢：

　�。�1）量身定制

　　員工繼續教育或進(jìn)修行為有時(shí)候體現出其它的功利性，如學(xué)歷教育、獲取資格證書(shū)等，培訓學(xué)習的內容并不完全與工作需要相關(guān)聯(lián)，其對員工個(gè)人的重要性要大于對企業(yè)的重要性。但企業(yè)內訓的目的性很明確、方向很清晰。從企業(yè)內訓的整體流程來(lái)分析，內訓需求調研、內訓機構或內訓師選擇、內訓課程開(kāi)發(fā)、內訓對象確定等流程保證了企業(yè)內訓具有極強的針對性，相當于量體裁衣。

　�。�2）人均成本低，整體效應高

　　在企業(yè)內訓中，要是任用內部培訓師進(jìn)行主講，其成本主要是時(shí)間成本及支付給內部培訓師的少量補貼，培訓費用會(huì )大大降低；即使是聘用外部培訓師，由于參與企業(yè)內訓的學(xué)員數量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費用一般不會(huì )太高。反過(guò)來(lái)，正因為參與企業(yè)內訓的人數有很多，大家就可以針對一些具體問(wèn)題進(jìn)行探討，達到真正解決企業(yè)關(guān)鍵問(wèn)題的目的，進(jìn)而體現出企業(yè)內訓的規模經(jīng)濟性。

　�。�3）安排靈活

　　既然是企業(yè)內訓，培訓的地點(diǎn)主要在企業(yè)辦公所在地，培訓時(shí)間、培訓人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據自身實(shí)際工作靈活安排培訓時(shí)間，如可以利用淡季時(shí)間進(jìn)行企業(yè)內訓，既確保了參與培訓的人數，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓項目在培訓時(shí)間與地點(diǎn)上往往是不能由企業(yè)自行決定的。

　�。�4）質(zhì)量控制容易

　　對企業(yè)而言，培訓質(zhì)量至關(guān)重要，但這又是非常不容易控制的一個(gè)環(huán)節。培訓內容、培訓講師、培訓對象、培訓評估都是影響最終培訓質(zhì)量的重要因素。在一般的外部培訓中，單個(gè)企業(yè)往往難以掌控這么多環(huán)節，進(jìn)而影響培訓質(zhì)量。在企業(yè)內訓中，這幾個(gè)環(huán)節幾乎都可以由企業(yè)自己來(lái)選擇與決定。也就是說(shuō)，保證企業(yè)內訓質(zhì)量相對容易一些。

　　3、企業(yè)內訓流程

　　與一般性培訓一樣，企業(yè)內訓也有相對規范的流程。這樣，才能從機制上確保企業(yè)內訓的質(zhì)量。其主要流程包括以下幾個(gè)環(huán)節：

　�。�1）明確內訓目的與對象

　　企業(yè)內訓往往是為了解決經(jīng)營(yíng)或管理方面的某一類(lèi)問(wèn)題，如車(chē)間成本控制、人工成本控制、績(jì)效管理與管理提升、企業(yè)內控體系、安防工程技術(shù)進(jìn)展、國際安防市場(chǎng)分析等。在確定內訓目的的同時(shí)，內訓對象也往往大概明確了，主要是與內訓目的相關(guān)的部門(mén)與人員。假如將了解安防工程技術(shù)進(jìn)展作為企業(yè)內訓的主要目的，那么企業(yè)規劃部、研發(fā)部、技術(shù)管理部、工程管理部等部門(mén)的員工以及分管領(lǐng)導都是內訓的重要對象。

　�。�2）企業(yè)內訓課程選擇

　　在明確了企業(yè)內訓的目的與對象后，就需要進(jìn)一步明確培訓需求。企業(yè)培訓目的僅僅是大致界定了內訓的范圍，但具體的培訓內容需要進(jìn)一步細化，這樣內訓才更具有針對性。內訓需求信息主要來(lái)自于將來(lái)接受企業(yè)內訓的對象。具體做法是，先由公司人力資源部培訓專(zhuān)員向相關(guān)部門(mén)發(fā)放《企業(yè)內訓需求調查表》，調查表示例如下。

　　當然，要是企業(yè)年初有統一的培訓需求調研表就更好，更能夠做到統籌安排�？傊�，培訓需求調研的目的在于收集更加具體的培訓需求信息。培訓專(zhuān)員需要對這些信息進(jìn)行統一分析，如統計相對集中的培訓需求內容，當然還需要針對重點(diǎn)內容進(jìn)行培訓。在涉及到不清楚的專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，可以向相關(guān)人員征詢(xún)意見(jiàn)。最終，將培訓需求信息進(jìn)行匯總，形成培訓課程的主要內容。

　�。�3）企業(yè)內訓機構選擇

　　假如企業(yè)內訓不是由內部培訓師來(lái)講授，就涉及到下一個(gè)流程，即選擇合適的培訓機構與培訓師。為了保證培訓質(zhì)量，一定要慎重選擇培訓機構與培訓師。企業(yè)內訓課程一般可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)知識培訓，一類(lèi)是一般性管理類(lèi)培訓。針對前者，建議聯(lián)系行業(yè)科研機構或行業(yè)協(xié)會(huì )，如中國安防協(xié)會(huì )等；對于后者，建議聯(lián)系國內知名管理咨詢(xún)公司，一方面它們了解中國企業(yè)，另一方面知名管理咨詢(xún)公司業(yè)內口碑好、有誠信，能夠保證內訓質(zhì)量。

　�。�4）企業(yè)內訓實(shí)施

　　在與培訓機構與培訓師進(jìn)一步確認培訓內容、協(xié)調好培訓時(shí)間后，就進(jìn)入培訓的實(shí)施環(huán)節。一般情況下，建議有公司領(lǐng)導出席培訓現場(chǎng)，以表明公司對此項工作的重視，也是為了保證培訓的效果。一方面可以借機統一思想，表明公司對員工個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展的關(guān)心，公司的發(fā)展有賴(lài)于個(gè)人的成長(cháng)；另一方面也是給外部培訓機構或培訓師施加一定的壓力，督促它們保質(zhì)保量完成培訓工作。

　�。�5）企業(yè)內訓評價(jià)

　　在企業(yè)內訓的完整閉環(huán)中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質(zhì)量需要改進(jìn)時(shí)，對培訓機構與培訓師的評估主要體現為制約作用；在培訓質(zhì)量得到好評時(shí)，這時(shí)評估工作主要體現為一種激勵，雙方有可能形成長(cháng)期合作關(guān)系。其次，評估工作對培訓對象而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績(jì)高低體現了培訓對象的整體表現，如接受培訓的態(tài)度、時(shí)間投入、業(yè)務(wù)能力或管理水平等。

　　4、避免企業(yè)內訓的誤區

　　企業(yè)內訓工作并沒(méi)有統一的標準，不同企業(yè)的重視程度也大相徑庭。在這種情況下，企業(yè)內訓極有可能步入誤區。主要有以下幾類(lèi)表現：

　�。�1）任務(wù)式培訓

　　許多企業(yè)越來(lái)越重視員工能力與素質(zhì)的提升，員工培訓也因此成為公司人力資源部的一項重要工作，每年的預算中也會(huì )包括數額可觀(guān)的培訓費用。有些企業(yè)培訓專(zhuān)員的能力強，就能夠安排合適的培訓項目；但有些企業(yè)由于缺乏合理的培訓計劃，往往將培訓變成了一項負擔或可有可無(wú)的任務(wù)。到了年底才發(fā)現培訓費用還沒(méi)有花完，企業(yè)內訓因此成為“完成任務(wù)”的手段。這種交差或應急式內訓的質(zhì)量可想而知。要避免這種現象，就應該完善企業(yè)內訓的各個(gè)流程，形成內部監督機制。比如，培訓內容調研、培訓機構與培訓師選擇、培訓評估等重要環(huán)節都具有約束與監督作用。

　�。�2）培訓機構越知名，培訓效果越好

　　目前中國的培訓機構良莠不齊，整個(gè)培訓市場(chǎng)比較混亂，行業(yè)規范比較欠缺。在這種格局中，知名的培訓機構因為品牌效應往往成為市場(chǎng)的香饃饃，如一些名牌大學(xué)下屬的培訓機構就是如此。選擇知名培訓機構的出發(fā)點(diǎn)是明確的，那就是降低企業(yè)內訓的質(zhì)量風(fēng)險，但要是缺乏足夠的培訓需求調研分析，沒(méi)有形成針對性的培訓課程，往往事與愿違。這就是“好的不一定合適”的道理。因而，企業(yè)內訓一定要謹慎選擇合適的培訓機構、合適的內訓師、合適的內訓課程。

　�。�3）培訓只是人力資源部的事

　　企業(yè)內訓在許多企業(yè)被認為是人力資源部的事，是培訓專(zhuān)員的本職工作，跟其它部門(mén)關(guān)系不大。企業(yè)內訓是培訓專(zhuān)員的本職工作，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)沒(méi)錯。但培訓專(zhuān)員在企業(yè)內訓中只是一個(gè)組織者，他主要負責內訓需求調研、落實(shí)培訓機構與內訓師、組織內訓與內訓評估。在企業(yè)內訓前，各個(gè)部門(mén)需要配合培訓需求調研；在企業(yè)內訓后，部門(mén)還需要針對內訓課程進(jìn)行相應的后續學(xué)習與探討，這樣才能將內訓師傳授的知識與技能真正應用到企業(yè)中。這才是企業(yè)內訓希望達到的最終目標。因而，企業(yè)各個(gè)部門(mén)應該配合人力資源部將企業(yè)內訓工作落實(shí)到位。

　　總之，企業(yè)內訓有其重要性與特殊性，更有其獨特的優(yōu)勢。只有嚴格遵照企業(yè)內訓的相關(guān)流程來(lái)實(shí)施，形成科學(xué)合理的內訓機制，才能最大程度地避免步入企業(yè)內訓的各種誤區，真正實(shí)現員工個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的雙重目標。